Ensimmäiseksi muutamia kysymyksiä:
Millä tavalla teidän organisaatiossanne päätetään, millaisia koulutuksia toteutetaan itse tai hankitaan palveluntarjoajilta?
Tehdäänkö ennen hankintaa tarvekartoitus? Jos tehdään, miten?
Räätälöidäänkö koulutukset juuri teidän organisaationne tarpeisiin sopivaksi?
Tiedetäänkö teillä tarkalleen, mihin osa-alueisiin koulutuksilla halutaan vaikuttaa?
Tehdäänkö ennen koulutusten lanseerausta alkumittaus ja niiden jälkeen loppumittaus?
Usein organisaatioiden itse toteuttamat tai kolmansilta osapuolilta hankkimat koulutukset ovat melko geneerisiä, tai jonkin verran kohdeorganisaation toimintaan kustomoituja, mutta että varsinaista tarveanalyysiä ei useinkaan toteuteta. Eikä siinä ole sinänsä mitään vikaa - minusta on hyvä, että koulutuksia hankitaan, henkilöstö kouluttautuu ja ihmisten elinikäiseen oppimiseen panostetaan ja sen tärkeys ymmärretään. Koulutuspanostukset ovat panostuksia ja sitoutumista omaan henkilöstöön.
Kuitenkin itse pidän tärkeänä aitoa tarvelähtöistä lähestymistapaa.
Mitä kussakin organisaatiossa itse asiassa halutaan saada aikaan?
Mikä on tarve?
Mihin halutaan muutosta?
Ja millaista muutosta?
Kun organisaatio itse määrittelee oman tarpeensa, toteutettava koulutus voi paremmin vaikuttaa juuri niihin asioihin joihin muutosta halutaan. Kun kohderyhmä kytketään tähän tarvemäärittelyyn, koulutuksen laatu ja merkitys kohderyhmälle sekä kohderyhmän sitoutuminen koulutuksen läpikäymiseen paranevat.
Ja kun kohderyhmän lisäksi koulutuksen tarvemäärittelyyn kytketään organisaation kyseisten alojen asiantuntijat, saadaan koulutus, joka vastaa niihin haasteisiin joita kukin organisaatio kohtaa päivittäisessä toiminnassaan.
Ja lopuksi, kun koulutuskokonaisuus on laadittu tarvelähtöisesti, siinä ei ole rönsyjä, nice-to-have -osuuksia tai organisaatiolle jopa täysin turhia osa-alueita, vaan se on tiukkaa asiaa.
(Alku- ja loppu)Mittaamisen merkitys
Ennen kuin koulutus otetaan käyttöön, pitäisi jollakin tavalla - mielellään useasta eri lähteestä - selvittää organisaation nykytilanne tarpeen osalta. Vain tällä tavalla voidaan aidosti todentaa koulutuksen ansiosta mahdollisesti tapahtuvat muutokset. Ja kyllä, kun koulutus on laadittu tarpeeseen perustuen, organisaatiossa tiedetään mitä pitäisi mitata ja mihin koulutuksen tulisi vaikuttaa.
Kun mittari on laadittu mahdollisimman pitkälle laadullisia menetelmiä hyödyntäen, voidaan varmistua siitä, että liikaa laatua ei häviä määrällisen datan jalkoihin. Vaikka koulutuksissa usein arvostetaankin laadullista tietoa ja laadullisia tuloksia, on määrällisellä tiedolla kiistattomat etunsa: numeroita on helpompi tulkita ja raportoida.
Kiinnostaako tämä aihe?
Olen parhaillaan kehittämässä konseptia tarveperustaisen koulutuksen laatimiseen ja sen vaikuttavuuden mittaamiseen. Tarkoituksena on tuottaa helposti käyttöönotettava, verkossa käytettävä, skaalautuva ja luotettava työkalu koulutusten toteuttamiseen & tehon mittaamiseen. Tulen tarvitsemaan kehitystyöhön mukaan muutaman organisaation, jotka haluavat testata konseptini toimivuutta omissa ympäristöissään. Mikäli tällainen testaajana toimiminen kiinnostaa - tai jos aihe yleensäkin kiinnostaa - ota ihmeessä yhteyttä kaisa@yhtraining.fi tai varaa maksuton tapaamisaika suoraan kalenteristani!
Comments