Kun puhutaan tuloksellisen ja oppimisorientoituneen organisaation tarpeista liittyen ohjelmistoihin, puhutaan monenlaisesta.
Teknologiatarpeet kattavat koko työsuhteen elinkaaren ja koko organisaation toiminnan:
rekrytoinnin apuvälineenä käytettävät skills assessment -työkalut
tiimien osaamispuutteiden tunnistamiseen tarkoitetut ohjelmistot
tavoitteiden määrittelyyn ja niiden täyttymisen seuraamiseen suunnatut ohjelmistot
verkko-oppimisympäristöt
Väljästi tulkittuna tällaisia ohjelmistoja ovat myös HR-systeemit ja erilaiset datamassojen yhdistämiseen ja analysointiin tarkoitetut ohjelmistot, mutta ne jätetään tällä kertaa tämän tekstin ulkopuolelle.
No mistä pitäisi lähteä liikkeelle, jos ajatellaan, että organisaatiolla ei ole vielä mitään yllä mainituista ohjelmistoista?
Ihan hyvä lähtökohta on mielestäni esittää itselleen ja muille hankinnoista vastaaville muutamia kysymyksiä:
Mikä on kriittinen tarve
Mitä halutaan saada aikaan
Millainen käyttäjä- ja kohderyhmä on kyseessä
Miten asiat nyt tehdään ja mitä halutaan muuttaa
Mikä on budjetti nyt ja jatkossa
Millaiset integraatiotarpeet ovat
Kysymyksiin vastaamalla päästään eteenpäin.
Esimerkiksi, kriittinen tarve voi olla helposti tunnistaa potentiaalisimmat kandidaatit kaikkien työnhakijoiden joukosta ennen kuin organisaation henkilöstö käyttää aikaansa haastatteluihin ja kandidaattien ”manuaaliseen” arviointiin. Tällöin olisi järkevää hankkia käyttöön skills assessment -ohjelmisto, jossa on valmiina organisaatiolle tärkeät mittarit. Tällaisia voivat olla esimerkiksi Big Five -teoriaan perustuva työkalu, haettavaan työtehtävään tarvittavia substanssiosaamisia mittaavat testit (markkinointi, sisällöntuotanto, ohjelmisto-osaaminen, erilaiset koodauskielet…). Ehdoton etu on, jos valittavaan ohjelmistoon on mahdollista luoda omia, kustomoituja mittareita.
Tällaista työkalua valittaessa kiinnittäisin huomiota erilaisten mittareiden kehittämistapaan.
Mielestäni hyvä esimerkki oletettavasti laadukkaasti kehitetystä työkalusta ja mittareista on TestGorilla, joka kertoo sivuillaan näin:
”It all starts with our psychometrics team. First, we use the proven and well-established principles of test theory to design the framework for our tests. Then, subject-matter experts in each field develop the questions for these tests with guidance from our team. These tests are then peer reviewed by other experts to ensure their accuracy and effectiveness.”
Avainroolissa tässä ovat arviointikierrokset substanssiasiantuntijoiden kesken ja iterointikierrokset. Näin ja vain näin voidaan varmistaa mittareiden validiteetti ja luottaa siihen, että mittareilla mitataan sitä mitä oli tarkoitus ja toisaalta, että mitattavan asian koko laajuus pystytään mittarilla tavoittamaan.
Parhaassa tapauksessa valittavaa skills assessment- tai aptitude -työkalua voidaan käyttää jatkossa myös oppimisen ja kehittymisen seuraamiseen sekä osaamispuutteiden tunnistamiseen. Tällöin arvossa arvaamattomassa on tuossa tuotekehityskuvauksessa mainittu testiteoria. Kyse on siis vain siitä, tavoittaako mittari muutoksen ja onko sen vaikeusaste kohderyhmälle soveltuva.
Kehityskeskusteluiden tuki
Luonnollisesti seuraavaksi katse kohdistuu erilaisiin henkilöstön ja tiimien kehittymistarpeisiin – siis käytännössä puhutaan esimerkiksi työkalusta, jota voitaisiin käyttää kehityskeskusteluiden tukena, isompien kehittymissuuntaviivojen hahmottelussa ja tulevaisuuden kykyjen tunnistamisessa. Tähän voitaisiin nostaa työkaluista esiin Thomas.co, joka tarjoaa työkalun sekä rekrytointiin, kehittämiseen ja kehittymiseen että johtamiseen. Myyntipuheissaan Thomas.co mainitsee myös ennustamisen: millaiset kandidaatit todennäköisimmin menestyvät missäkin rooleissa – ominaisuus, joka toimiessaan on kultaakin arvokkaampi!
Verkko-oppimisympäristö
Seuraava tarve – kun siis ihmisten osaamiset on tunnistettu ja osaamispuutteet ovat tiedossa – on tietysti jokin ekosysteemi, jonka avulla oppimista ja kehittymistä voidaan tukea ja jossa oppimissisällöt voidaan jakaa oppijoille ja heidän edistymistään seurata. Kyse on siis verkko-oppimisympäristöstä. Joissakin verkko-oppimisympäristöissä, esimerkiksi Vuolearningissä, on jo tällä hetkellä mahdollista yksilöidä osaamisia ja osaamistarpeita sekä automatisoida suoritettujen kurssikokonaisuuksien vaikutus osaamisen karttumiseen.
Verkko-oppimisympäristöä valittaessa huomio kannattaa kiinnittää ohjelmiston saavutettavuuteen, mahdollisuuksiin tukea oppijaa sekä analytiikkaan ja integraatiomahdollisuuksiin. Integraatiot olisi hyvä voida toteuttaa ainakin HR-systeemiin ja mahdollisesti myös noihin ehkä käytössä jo oleviin osaamisen arviointityökaluihin.
Mikä on mielestäsi yllä mainituista tärkein ja ensimmäinen ohjelmistohankinta?
- 0%Rekrytoinnin apuväline eli skills assessment -työkalu
- 0%Osaamisen johtamisen työkalu, kuten Thomas.co
- 0%Verkko-oppimisympäristö
- 0%Jokin muu
Varmasti jossakin vaiheessa päädytään tilanteeseen, jossa jokin ohjelmisto todella kattaa kaikki tässä mainitut ja muutkin tarpeet. Ja jos sinulla on nyt jo tiedossasi jokin tällainen hopealuoti, vinkkaathan siitä minulle!