Ja miten se tehdään fiksusti?
Oppimisen ja kehittymisen voi määritellä lukemattomilla eri tavoilla, ja samoin opiskelu voidaan jakaa esimerkiksi muodolliseen ja epämuodolliseen, tai voidaan luetella
yleiseen kehittymiseen pyrkivää harrastuksenomainen opiskelu
yleissivistävä formaali opiskelu
ammattiin opiskelu
yliopisto-opiskelu
tiettyä, hyvin tarkasti määriteltyä tavoitetta varten opiskelu (esimerkiksi nk. just-in-time -opiskelu).
Opiskelun tuloksellisuutta - siis opitun määrää, laatua ja hyödyllisyyttä - ei ole läheskään aina mielekästä mitata. Esimerkiksi, mikäli opiskelulla tähdätään yleiseen kehittymiseen ihmisenä, ei mittaamiseen ole tarvetta, sillä kehityksen huomaa ajan myötä. Samoin tällaista kehittymistä voi käyttää hyödykseen sitä mukaa kun uusia tietoja ja taitoja kertyy.
Formaalissa koulutuksessa opintomenestyksen mittaaminen on koulutukseen sisäänrakennettua. Ylioppilaskirjoitukset, näyttökokeet, opinnäytteet - kaikkien näiden tarkoitus on mitata, miten hyvin opiskelija täyttää kuhunkin mittauspisteeseen liitettävät tavoitteet.
Entä sitten oppiminen ja kehittyminen organisaatioissa?
Elinikäinen oppiminen, EX, työssä kehittyminen, verkko-oppiminen, Learning Management System ja oman toiminnan jatkuva parantaminen ovat nykyään relevantteja termejä lähes jokaiselle organisaatiolle sen koosta, liiketoiminta-alueesta (muusta tarkoituksesta) riippumatta. Organisaatiokontekstissa oppimisen ja kouluttautumisen olisi syytä tähdätä jonkin tavoitteen täyttymiseen. Jotta voidaan sanoa tavoitteiden täyttyneen, koulutuksen olleen hintansa väärti ja käytetyn ajan arvoinen, oppimistuloksia pitäisi voida jotenkin mitata. Siis pitäisi voida selvittää, täyttyivätkö koulutukselle asetetut tavoitteet.
Työyhteisöissä oppiminen ja koulutukset ovat usein - tai ainakin niiden tulisi jo liiketoiminnallisista syistä olla - tarpeiden määrittelemiä.
Mihin pyritään?
Mitä halutaan?
Minkä pitää muuttua?
Totta kai yrityksen oppimisenhallintajärjestelmässä voi olla myös yksilön henkiseen kehittymiseen, tunneälyyn, monimuotoisuuteen ja muihin yleisempiin teemoihin liittyviä koulutuksia, joilla ei välttämättä ole muuta tarkoitusta kuin olla olemassa ja kehittää työntekijöitä. Mutta jotta esimerkiksi ulkopuoliselta taholta hankitun koulutuksen tuottama hyöty ja teho voitaisiin todentaa, jotta jatkohankintoja voitaisiin harkita perustellusti ja jotta koulutuksen sisältöön voitaisiin ottaa näyttöperusteisesti kantaa, mittaukseen ja sitä ennen jo tarvemäärittelyyn on syytä kiinnittää huomiota.
Erilaiset organisaatiot, erilaiset tarpeet
Esimerkki 1
Konepajayhtiö TähtiPaja haluaa nostaa liikevaihtoaan. Tätä varten yhtiö ostaa ulkopuoliselta konsultilta myyjilleen myyntikoulutusta, jota on kehuttu toimitusjohtajan harrastusporukassa. Jos liikevaihto koulutuksen jälkeen nousee, tiedetäänkö koulutuksen vaikuttaneen liikevaihtoon? Entä jos se laskee, voidaanko sanoa, että koulutus oli tehoton? Onko syytä investoida lisää samantyyppiseen koulutukseen, jättää seuraavat koulutukset hankkimatta vai kouluttaa myyjät itse?
Esimerkki 2
Majoitusliike RoyalYöpyminen haluaa parantaa asiakastyytyväisyyttä. Tätä varten kaikille RoyalYöpymisen työntekijöille hankitaan lisenssi suositulle vuorovaikutusaiheiselle verkkokurssille. Kun lähes kaikki työntekijät ovat verkkokurssilta saatavan analytiikan mukaan suorittaneet koulutuksen, asiakastyytyväisyys romahtaa. Onko verkkokurssi syypää muutokseen, tapahtuiko romahdus tyytyväisyydessä koulutuksesta riippumatta, vai johtuuko muutos jostakin tarkasteltavan ajanjakson työyhteisöön vaikuttaneesta tapahtumasta? Tai jos asiakastyytyväisyys nouseekin eksponentiaalisesti, onko syytä hankkia saman palveluntarjoajan muutkin verkkokurssit?
Syy-yhteyksen selvittäminen kattavasti voi vaatia pidempiaikaista seurantaa, mutta jo pienillä toimenpiteillä tulkintojen luotettavuutta on mahdollista parantaa huomattavasti.
Mitä sitten tarvitaan?
Mahdollisimman tarkasti määritelty
tarve, joka koulutuksen tulisi tyydyttää
muutos, joka halutaan saada aikaan
osa-alueet, joissa muutos tulee todennäköisesti näkymään
kohderyhmä, jolle koulutus on tarpeen
aikaväli, jolla muutosta halutaan tarkastella.
On tärkeää huomata, että useinkaan muutokset eivät näy vain yhdessä asiassa: liiketoimintasektorin myyntimäärissä, tiimien suoriutumisessa tai asiakastyytyväisyydessä, vaan ne heijastuvat laajemmalle alueelle. Ehkä liikevaihto, asiakastyytyväisyys, työntekijätyytyväisyys, pulse-kyselyt, reklamaatioiden määrä, työntekijävaihtuvuus, vastaanotetut työpaikkahakemukset, konfliktitilanteiden määrä työpaikalla, läheltä-piti-tilanteiden määrä tai jokin muu tekijä voisi olla relevantti seurattava osa-alue varsinaisen koulutuksen tulosten mittaamisen lisäksi.
Kiinnostaako aihe?
Keskustelen mielelläni tarpeen määrittelyyn ja mittaamiseen sekä itse koulutuksen sisällön koostamiseen liittyvistä asioista. Jos aihe kiinnostaa & haluat jutella, tavoitat minut
LinkedInin kautta
puhelimitse 044 9710 2058
sähköpostitse kaisa@yhtraining.fi