Työkaluksi osaamisen johtamisen one-pager
Liiketoimintaa ohjataan luvuilla. Uusia markkina-avauksia tehdään luvuilla perustellen. Budjetin toteumaa seurataan lukujen avulla. Investointien kannattavuutta katsotaan lukujen kautta. Jotta osaamisen johtaminen voisi paremmin olla osa organisaation strategista tekemistä, pitäisi sitäkin tehdä lukujen avulla. Tämä ei kuitenkaan ainakaan vielä ole totuttu tapa toimia.
Syitä voi olla useita:
erilaisten mittaristojen hyödyntäminen koetaan hankalaksi
ei tiedetä, mitä pitäisi seurata ja mitata
oppiminen ja kehittyminen nähdään mahdottomina mitata ja siten todentaa objektiivisesti
ei tiedetä, miten tavoitteita asetetaan.
Muutama sana mittaamisesta
Sanana mittaaminen voi aiheuttaa allergisen reaktion, tai se saattaa innostaa. Usein kuulen sanottavan, että "sitä saa mitä mittaa", kun tarkoituksena on ilmaista, että tärkeitä asioita on mahdotonta mitata, tai että moniulotteista asiaa ei voida mittaamalla tavoittaa.
Mittaaminen toimii ja sillä saadaan tietoa hyvinkin monimutkaisista asioista, kunhan käytössä olevat mittaristot on kehitetty laadukkaasti. Totta on, että esimerkiksi eNPS tai pulssikysely ei tavoita laajaa ilmiötä, mutta organisaation tarpeisiin kehitetty mittari kyllä tavoittaa. Lisäksi mittarinkehittämisprosessi on parhaimmillaan itsessään dialoginen ja sitouttava, eli puhtaasti kehittämisprosessin avulla voidaan opetella uudenlaisia tapoja toimia ja vaikuttaa vaikkapa organisaatiokulttuuriin.
Mittaamisella tulisi pyrkiä tavoitteen saavuttamisen seurantaan. Olennaista on siis tavoitteiden asettaminen. Mittausprosessin kehittämistä voidaan kuvata esimerkiksi näin:
tarve, joka pitäisi voida täyttää / muutos, joka halutaan saada aikaan
= tavoite
Kun tavoitteet on asetettu, voidaan pohtia, mitä niiden saavuttaminen vaatii ja millaiselta näyttää tilanne, jossa tavoitteet on saavutettu.
osa-alueet, joissa muutos tulee todennäköisesti näkymään
= mittarin osa-alueet
mitä muutos tarkoittaisi, konkreettisesti, yksityiskohtaisesti
= mittarin kysymykset/väitteet
Mittarinkehitysprosessissa tämän vaiheen nimi on operationalisointi. Operationalisoinnissa tavoite jaetaan pienemmiksi osasiksi ja muutetaan arvioitavaan muotoon. Arvioitava muoto tarkoittaa sitä, että kysymykseen tai väitteeseen voidaan vastata kyllä/ei tai vaikkapa asteikolla 1-7 samaa mieltä-eri mieltä.
kohderyhmä tai asia, jonka tulisi muuttua
= mittauksen kohde
aikaväli, jolla muutosta halutaan tarkastella
= mittausten tiheyteen vaikuttava tekijä
Laajaa aihetta on turha yrittää tavoittaa yhdellä tai kolmella kysymyksellä. Näin vain on. Vähintään alkumittaus ja sen jälkeen seuraavat mittaukset osittain kannattaa toteuttaa laajemmalla mittaristolla, joiden käyttö antaa mahdollisuuden välillä hyödyntää myös lyhyempää mittaristoa. Pyrin selventämään aihetta kuvalla:
Analytiikka käsitteenä
Analytiikkaa voidaan lyhyesti ja ytimekkäästi kuvata prosessina, jossa kerättyä tietoa tutkitaan ja analysoidaan ja jossa tavoitteena on saada päätöksentekoa ja liiketoiminnan kehittämistä varten työkaluja.
Analytiikka on tärkeä osa tietojohtamista. Tietojohtamiseen liittyen analytiikka auttaa ymmärtämään ja hyödyntämään suuriakin määriä tietoa tehokkaasti. Tällöin tarkoituksena on parantaa strategista suunnittelua ja operatiivisen tason tekemisen tehokkuutta.
Analytiikka ja strategiset tavoitteet
Analytiikka liittyy vahvasti strategiaan ja strategisten tavoitteiden määrittelyyn sekä saavuttamisen seurantaan:
Strategiset tavoitteet, usein melko ylätasolla
Tavoitteiden operationalisointi
Mitä tavoite tarkoittaa liiketoiminnoissa x ja y?
Mistä tiedämme, että olemme saavuttaneet tavoitteen?
Nykytilanteen selvittäminen
Mikä on tavoitteen ja nykytilanteen välinen ero
Analytiikan keinoin
muutosta johdetaan numeroiden avulla. Näin päästään eroon mutu-päätöksistä ja liian subjektiivisesta suhtautumistavasta asioihin.
Osaamisen johtamisen analytiikka helposti tulkittavaan muotoon
Osaamisen johtamiseen liittyviä yksityiskohtia tai erilaisten hankkeiden etenemisen tilannetta voi olla vaikeaa selittää johdolle tai muille sidosryhmille riittävän selkeästi, mikäli heillä ei ole aikaa tai muuten mahdollisuutta paneutua aiheeseen. Tällöin osaamisen strategisen johtamisen one-pager voi olla ratkaisu: olennaiset tiedot saadaan tehokkaasti ja yksiselitteisesti raportoitua aiheesta kiinnostuneille tai päätöksentekoa varten.
Osaamisen johtamisen one-pageriä voidaan tarkastella kahdelta kantilta:
hallinnolliselta kulmalta siten, että johto näkee, miten kehitystyöt etenevät
yrityksen liiketoimintaan ja suoritteisiin liittyen siten, että johto näkee, miten tuloksekasta osaamisen johtamisen tekeminen on ja miten se vaikuttaa yrityksen muuhun toimintaan.
Raportti kannattaa tarjota siinä muodossa, joka on luontaisin vastaanottajakohderyhmälle. Jos raportinsaajat käyttävät arjessaan osaamisenhallintajärjestelmää, raportointi voi olla hyvin helppoa. Usein kuitenkaan organisaation johto ei työssään hyödynnä osaamisen johtamisen ohjelmistoa tai esimerkiksi data-analytiikkaohjelmistoja. Jos näin on, raportoinnin voi tarjota esimerkiksi Excel- tai PowerPoint-muodossa. (En millään muotoa halua sulkea pois PowerBI:tä tai muita kehittyneempiä työkaluja. Raportointi ja analytiikan hyödyntäminen on kuitenkin mahdollista ilman sen suurempaa data- tai ohjelmisto-osaamista).
Raporttia luodessasi pysähdy miettimään,
mitä osaamisen johtaminen teillä tarkoittaa ja mistä asioista se muodostuu
hallinnollinen mittari ja tekemisen seuranta
mihin asioihin osaamisen johtamisen osa-alueet teillä vaikuttavat ja miten tuloksekkaita esimerkiksi koulutuksiin tehdyt investoinnit ovat
liiketoimintaan ja suoritteisiin liittyvä mittari.
Jos aihe kokonaisuutena tuntuu hankalalta, muistathan, että yksin tämän asian kanssa ei tarvitse jäädä. Sparrailemme Lindan kanssa mielellämme erilaisista toteutustavoista. Voit varata osaamisen johtamisen maksuttoman sparrailutuokion tästä linkistä.
Comments